斉一的付与制度 

基準日を統一することで、特に入社年度などは管理が煩雑になりがちな管理を誤りのない付与、消化が可能な管理への徹底。 中途採用などが多い会社では、有休休暇の「基準日」は労働者によってバラバラになります。「斉一的付与」を導入することで基準日を揃え、効率的な社内の有休管理を 行う事が進められています。管理の煩雑さから起こるトラブルの是正を意味する項目です。 

計画的付与制度

会社の繁忙期などを考慮し、会社側で計画的な有休の付与の検討、従業員都合での取得出来る有休も含め、管理の徹底が必要とされます。 有休休暇を確実に年５日取得するための方法として、労使協定によって計画的に有休休暇を与える「計画的付与」によって割り振ることができる。 

年５日の有休取得   

入社から６ヵ月が経過すると、毎年有休が付与されます。付与日数が１０日を超えた従業員は、年５日以上の有休休暇を取得しなければなりません。 形式的に有休を取得しても、自主的に出勤して仕事をする従業員が出ないように、有休取得日は物理的に出勤出来ないルール、仕組みを作るひつようがあります。 

労働時間の客観的記録 

 終業時間が過ぎたら、自動的に残業になる。などの主観性に欠けるタイムカードや、ＩＣ、ＰＣのログでの管理や会社独自のルールでの記録の保存ではタイムカードの効力は持ちません。 会社側は、労働日毎に従業員の始業・終業時間を確認、適正に記録する義務があります。第三者などの客観的視点から見たタイムカードの詳細が記録されている事とされています。 

３６協定  

今までの様式が新しくなり、ルールが見直されました。確実な実務フローの構築が必要とされます。 36(サブロク)協定の例外対象となっている「月45時間以内+年360時間以内」の限度上限告示から［法律]に格上げになった事で［行政指導]ではなく［罰則]が科せられます。 

月45時間超年6回まで  

36協定特別条項によって月45時間を超える時間外労働が認められていますが、超える回数が「年6回まで」でなくてはなりません。2019年4月に執行された、働き方改革の罰則として、従来の「告示」から「法律」に格上げになったものです。法的拘束力をもった新しいルールです。

２～６ヶ月平均80時間内

  36協定特別条項の対象期間であっても、残業時間が「2～6か月を平均し、80時間以内」に収まっていること。という法律。働き方改革関連法案の中で、最も難解なルールです。労災の認定基準から生まれた上限規制ルールです。社内での管理、計算が困難ものとなります。 

年720時間以内 

36協定「月45時間、年360時間」の特別条項締結にとって720時間の青天井的であり、ルールとしては目安的なものでしたが、働き方改革の罰則として「法律」として格上げされたことによってこの新しいルールは法的拘束力を持っています。、絶対厳守となります。  

年100時間未満  

月100時間以上の時間外・休日労働は1か月でも発生をした時点で上限規制の違反となります。36協定の特別条項対象期間であっても残業時間は「月100時間未満」でなければならない。というルール。労災認定はもちろん、会社は民事上の損害賠償を受ける事にもなります。 

月60時間超残業は

「50％」割増賃金  

月100時間以上の時間外・休日労働は1か月でも発生をした時点で上限規制の違反となります。36協定の特別条項対象期間であっても残業時間は「月100時間未満」でなければならない。というルール。労災認定はもちろん、会社は民事上の損害賠償を受ける事にもなります。 

「振替休日」でも割増賃金が発生する場合あり

振替休日では割増賃金は発生しないルールが、4週4日の法定休日が確保されていない労働状況の場合、振り返る休日が存在しなくなる為に、振替であっても35％の割増賃金が発生。「代休」には割増賃金が発生しますが、「振替」には発生しない原則でしたが「振替」でも割増賃金が発生するケースの法令。