非正規雇用（パートタイマー、派遣社員、契約社員など）の労働者割合は、総労働力の35％を超え続けています。非正規労働者を活用する企業にとって、同一労働同一賃金の原則を含む「パートタイム・有期雇用法」の遵守は大きな課題です。ここでは、同法に規定される正規雇用への転換促進策について確認しましょう。

【1】 非正規労働者とは

非正規労働者とは、週当たりの予定労働時間が正規従業員（通常労働者）よりも短い労働者及び有期雇用契約で雇用される労働者をいいます。これら労働者はパートタイム及び有期雇用に関する法律の適用対象となり、正規従業員とは異なる取扱い※が求めらます。※ 弊社のHORENSOは、『正規労働者と異なる勤怠の集計』をおこなう事が可能です

【2】正規雇用への転換促進措置

労働者と企業間の雇用契約の内容は、原則として労働者と企業の裁量に委ねられています。ただし、非正規労働者を雇用する場合、企業は正規雇用への転換を促進する措置を実施することが求められています。これらの措置には、以下のいずれかを含めなければならないとされています。

1. 正規社員を募集する際、既に雇用されている非正規社員に募集内容を周知すること。

2. 正社員の内部募集を行う場合、既に雇用されている非正規従業員に応募の機会を与えること。

3. 非正規従業員の正社員転換のための試験制度を設けること。

4. その他、正社員転換を促進するための措置を実施すること。

【3】制度導入時の留意点

正社員転換の条件として、勤続年数などの一定の要件を設けることは認めらます。こうした要件は、企業の実情に即したものであれば許容されるのですが、過度に厳しい条件を設けた場合は、正社員転換促進策として不十分とみなされる可能性があります。企業が求められるのは、正規雇用への転換を促進する措置の実施であり、実際に労働者を正規雇用に転換することではない点に留意すべきです。

若年人口の減少に伴い、正規社員中心の運営だけでは十分な人員を確保することが困難な企業もあり、日数や時間数に制限のある非正規社員への依存度が高まっているのも実情です。このような場合、法的要件の対応が適切におこなえるよう進める必要があります。

参考リンク：厚生労働省「非正規雇用労働者(有期・パート)の雇用」🔗

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年次有給休暇（以下「有休」）の取得しやすさは従業員にとって重要な関心事であり、採用活動にも影響を与える。この有休の利用率については、厚生労働省が最近公表した「2025年労働条件総合調査の概要」によると、平均利用率は66.9％に達し、過去最高を記録しました。

【1】 年次有給休暇の取得状況

年次有給休暇の取得状況について、2024年に企業が付与した年次有給休暇の日数（繰越日を除く）は、労働者1人当たり平均18.1日（前回調査は16.9日）でした。このうち労働者が取得した日数は12.1日（前回調査は11.0日）で、取得率は66.9％となりました。これは1984年以降の最高値となります。取得率は業種別に集計されています。

・ 電気・ガス・熱供給・水道業　75.2％

・ 医療、福祉　68.4％

・ 製造業　72.8％

・ 建設業　60.7％

・ 卸売業、小売業　59.9％

・ 宿泊業、飲食サービス業　50.7％

※ 弊社のHORENSOは、『医療・福祉』、『ガス・水道』事業様に主にお使い頂いております。

【2】計画的配分制度

計画的配分制度とは、労使協定により、年間5日を超える年次有給休暇の取得予定日を事業主が指定できる制度です。具体的な方法としては、全社一斉に休暇を取得させる方法※、チームやグループごとに順番に休暇を取得させる方法※、または従業員ごとに個別に休暇を取得させるスケジュールを作成する方法※があります。※HORENSOカスタムメイド対応が可能

この計画的付与の配分制度を導入している企業の割合は40.8％になります。計画配分日数別に見ると「5～6日」が71.6％で最も多く、年間5日間の年次有給休暇の取得を確実にするために活用されていることがうかがえます。

【3】特別休暇

多くの企業では、年次休暇や育児休暇などの法定休暇に加え、特別休暇を設けています。本調査では、60.3％の企業（前回調査では59.9％）が特別休暇制度を有しています。提供されている休暇の種類とそれぞれの割合は以下の通りです（複数回答可）。

・ 夏季休暇　41.5％

・ 病気休暇　28.4％

・ リフレッシュ休暇　15.4％

・ ボランティア休暇　7.3％

・ 教育訓練休暇　5.4％

・ 上記以外の1週間以上の長期休暇　16.7％

管理職および監督職にも、年間5日間の年次有給休暇を取得する義務が適用されます。次起算日までに必要な5日間を取得していない従業員がいる事例が確認されているため、早期に休暇取得状況を確認し、確実に取得できる体制を整えることが重要です。

参考リンク：厚生労働省「2025年就労条件総合調査 結果の概況」🔗

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お子さんの誕生後、仕事と育児の両立がしやすい企業へ転職するこことを検討する方がいらっしゃいます。他には、育児休業中の従業員を他部署へ異動になったり、転勤を要請したりする企業もあります。ここでは、育児休業中に雇用主が変更となった場合の出産育児休業給付金及び育児休業給付金（以下、総称して「育児休業給付金」といいます）の取扱いについてご説明します。

【1】育児休業給付の支給

育児休業を取得し一定の要件を満たす従業員は、必要な手続きを完了することで雇用保険制度から育児休業給付を受け取ることができます。対象となる育児休業は、原則として子が満1歳に達するまでの期間となります。

取得する育児休業の種類に応じて、出産育児休業給付金、育児休業給付金、またはその両方が支給されます。さらに、お子さんが満1歳または満1歳6か月時点で保育所に入所できないなどの延長事由がある場合、育児休業給付金は遅くとも子が満2歳に達するまで支給されることがあります。

【2】育児休業中の転籍（出向・異動）

育児休業中であっても、異動することは可能です。新しい会社で要件を満たせば、そちらでも育児休業を取得できます。ただし、育児休業給付金の支給回数は、異動前後の育児休業期間ごとに別々にカウントされます。

転職前後で実質的に連続して育児休業を取得している場合でも、転職前後の各会社では別個の育児休業として扱われます。したがって、例えば転職前の会社から既に2回に分けて育児休業給付金を受給していた場合、転職後の会社での期間は3回目の育児休業給付金受給とみなされます。原則として、この3回目の期間については育児休業給付金は支給されません。

【3】育児休業中の雇用主変更（転職）

従業員は、出向または会社の要請による異動に同意した場合、育児休業中に雇用主を変更することができます。2025年3月31日までは、出向（異動）の前後で実質的に育児休業を継続していた場合でも、雇用主を変更した場合と同様に、別の会社で育児休業を取得したものとみなされました。これは育児休業給付にも適用されました。

2025年4月1日以降、出向（異動）後に取得する育児休業は、育児休業の分割取得可能回数の合計に算入されなくなる。さらに、出向（異動）前の給付期間単位は繰り越されます。したがって、出向（異動）前に同一会社から既に2回に分けて育児休業給付を受けていた場合でも、育児休業給付は第2回の育児休業期間として継続して支給されます。

そのほか、育児休業を延長した後に出向・異動となった場合でも、育児休業給付を申請できます。

出向・転勤中の申請については、手続きや必要書類が異なります。手続きが必要となった際は、ハローワークで詳細を確認の上、慎重に進めてください。

参考リンク：厚生労働省「育児休業等給付について」🔗

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労働基準法は、働き方の多様化（副業・テレワークなど）や長時間労働是正に対応するため、2026年以降に約40年ぶりの抜本的な改正が段階的に施行される見込みで、主な論点として「14日超の連続勤務禁止」「勤務間インターバル義務化」「副業・兼業の労働時間通算ルールの見直し」「週44時間特例の廃止」などがあり、企業は就業規則の見直しや労務管理体制の強化が求められます。 

【主な改正予定のポイント】

連続勤務の上限設定

14日以上の連続勤務が禁止され、労働者の健康確保（過労死防止）が強化されます。

勤務間インターバル義務化

終業時刻から次の始業時刻までに一定の休息時間を設けることが義務付けられます。

副業・兼業の労働時間通算ルール見直し

割増賃金計算での労働時間通算を廃止し、企業間の管理負担軽減と副業推進を目指します。

法定労働時間週44時間の特例廃止

製造業などで適用される週44時間特例が廃止され、原則週40時間に統一される方向です。

法定休日の特定義務化

休日が不明確な企業に対し、法定休日の特定と明確化が義務付けられます（特にシフト制で影響大）。

テレワークへの対応

テレワークに適した新たな「みなし労働時間制」の導入などが検討されています。

育児・介護との両立支援強化 

3歳以上の子を養育する労働者への柔軟な働き方措置が企業に義務化されます（育児・介護休業法と連動）。 

【企業が今すぐすべきこと】

就業規則の見直し

上記の変更点に合わせて、勤務規則、割増賃金規程などを整備する。

勤怠管理システムの確認・導入

複雑化する労働時間管理に対応できるシステムへの見直し。従業員への教育: 制度変更の内容と自社の対応について、従業員や管理職への周知と教育。

労務リスクの洗い出し 

14日連続勤務がないか、インターバルが確保されているかなどを確認する。 これらの改正は2025年後半から2026年にかけて段階的に施行される見込みで、企業の労務管理に大きな影響を与えるため、早めの準備が重要です。

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労働基準法では、労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも60分の休憩時間を提供しなければならないと規定されています。したがって、労働基準監督署が職場を検査する際には、これらの法定休憩時間の遵守状況を確認します。提供されていない場合、是正勧告を受ける可能性があります。休憩時間の基本事項を確認しましょう。

[1] 休憩時間の提供方法

休憩時間は労働時間内に提供する必要がありますが、一括して与える必要はありません。したがって、60分の休憩時間を例えば45分と15分に分割したり、午前10分・昼休み40分・午後10分といった3回に分けて提供することも可能です。ただし、休憩時間は食事や疲労回復を目的とするため、過度に細分化された休憩ではこの目的を達成できません。休憩のタイミングや時間については慎重な配慮が必要です。また、休憩時間が確実に確保されることも極めて重要です。

予定労働時間が6時間で時間外労働が発生しない場合、法定休憩時間の提供は必要ありませんが、6時間連続で労働すると疲労が蓄積し、空腹感や生産性の低下を招くことが考えられます。法律上は休憩が義務付けられていないものの、例えば15分程度の休憩を設け、従業員が軽食を取る機会を提供することは、疲労回復に有益と考えられます。

[2] 休憩時間の確保

所定労働時間が8時間の場合、昼食休憩を45分間とし、所定時間を超過した時点で15分間の休憩を付与した後に時間外労働を要求するのが一般的です。実際は、従業員がこの15分間の休憩を取れないケースがあるようです。休憩が確実に取得されるよう、休憩開始・終了時にチャイムを鳴らすなどの対策を実施すべきである。休憩取得が困難な場合は、始業・終業時刻の見直しや、昼休憩を45分から60分に延長することを検討すべきではあります。

労働時間管理において、残業時間が最も注目されがちですが、休憩時間に関するトラブルも少なからず発生しているようです。さらに、従業員が休憩時間を取得できずに勤務している場合、未払い賃金問題につながる可能性があります。この機会に休憩時間が適切に確保されているかを確認し、問題が存在する場合は状況改善策を検討してください。

参考リンク：厚生労働省

「休憩時間は法律で決まっていますか」🔗

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令和７年10月より、地域別最低賃金が施行されました。この地域別最低賃金と併せて、特定（業種別）最低賃金（以下「特定最低賃金」といいます）についても認識しておくことが重要です。以下、この特定最低賃金について説明します。

[1] 特定最低賃金とは？

特定最低賃金とは、特定の業種に対して設定される最低賃金水準を指します。各都道府県に設置された最低賃金審議会が、調査・審議を経て、地域別最低賃金よりも高い最低賃金が必要であると認めた業種に対して設定されます。

　地域最低賃金が全ての労働者に対する最低賃金の安全網として機能するのに対し、特定最低賃金は企業内における労使による賃金水準設定の取り組みを補完するものです。適用業種は都道府県によって異なります。2025年3月31日現在、224業種に設定され、約296万人の労働者を対象としています。

[2] 特定最低賃金に関する留意点

特定最低賃金は、指定業種内の事業所に雇用される労働者に適用される。これには技能実習生などの外国人労働者や、主に事務業務に従事する労働者も含まれる。ただし、18歳未満または65歳以上の労働者、採用後一定期間内の技能研修中の労働者、当該業種特有の軽作業に従事する労働者など、特定の労働者は適用除外となる。

　地域別最低賃金は業種や年齢を問わず全ての労働者に適用されるが、特定最低賃金においては、指定業種内の同一事業所に雇用される労働者であっても、特定最低賃金が適用される場合と適用されない場合がある点に留意が必要である。

　地域別最低賃金と特定最低賃金のうち高い方が適用される。地域別最低賃金は順次導入されている。今回の導入に基づき賃金が調整された場合でも、将来の特定最低賃金の改定・導入に伴い、再度の賃金見直しが必要となる可能性がある。特定最低賃金の適用を受ける事業場は、特定最低賃金の時間額及び適用開始日を確認し、必要な改定を実施する必要があります。

参考リンク：厚生労働省「特定最低賃金について」🔗

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労働基準関係法制研究会報告書 

参考資料PDF（厚生労働省）🔗

▶ 勤務間インターバル義務化の方向（原則11時間）

深夜０時退勤し翌日朝8時の出勤が合法だったことが、2026年より、退勤から次の出勤まで最低11時間開ける必要がある

▶ 休日・連続勤務の上限見直し（“14連勤”問題など）

24連勤がこれまで合法の法律だったことが、2026年改正より連続13日が上限となる

▶「つながらない権利」と退勤後・休日の連絡ルール

休日、勤務時間外に会社からの電話やメール等に無理に出なくても良い

▶ 管理職・裁量労働の線引きがより重要に

管理職の長時間労働・健康確保も「会社の責任」として問われやすくなっていきます

▶ フレックス制・時間単位有休など柔軟な働き方の拡大

テレワークと通常勤務を組み合わせやすいフレックスタイム制や、時間単位有給休暇の上限を広げる方向

2026年に会社と従業員を守る重要な法律である労働基準法の大改正が予定されています。

働き方改革の動きを反映した内容となるため、「社内準備不足のまま施行日を迎える」 と、中小企業・小さな会社などはダメージを受けやすい内容になっていく可能性があります。

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